Contrato de experiência pode ser renovado após 12 meses da rescisão, diz TST

Em recente decisão da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho, foi reconhecida a validade de cláusula de acordo coletivo que autoriza a recontratação de ex-empregado por meio de novo contrato de experiência, desde que haja decorrido um período de 12 meses da rescisão do vínculo anterior.
Essa decisão altera parâmetros relevantes da contratação por prazo determinado e merece análise detalhada sob o prisma do direito do trabalho, da negociação coletiva e dos riscos de fraude trabalhista.

O cenário fático e a controvérsia

• No caso em exame, uma empresa, Matadouro e Marchanteria Planalto Ltda., e o respectivo sindicato da categoria celebraram um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 2015/2016 que continha cláusula (cláusula 13ª) autorizando a readmissão de ex-empregado para a mesma função por meio de novo contrato de experiência, desde que respeitado prazo mínimo de 12 meses após a rescisão do contrato anterior
• O Ministério Público do Trabalho (MPT) ajuizou ação de nulidade alegando que tal cláusula seria inválida, sob o argumento de que não se justificaria nova experiência para trabalhador já conhecido e que estaria em desacordo com o art. 452 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e com a vedação de sucessividade de contratos de experiência.
• O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT 8ª Região) deu provimento ao pedido e declarou a nulidade da cláusula, entendendo que o perfil profissional do trabalhador já era conhecido e que o novo contrato de experiência configuraria fraude mesmo com o intervalo de 12 meses.
• Em recurso de revista, a SDC do TST, por maioria, reformou o acórdão e considerou válida a cláusula, desde que respeitado o lapso de 12 meses.

Esse cenário traz ao debate três eixos fundamentais: (1) a natureza e finalidade do contrato de experiência; (2) os limites da negociação coletiva quanto ao regime de contratação por prazo determinado; (3) o critério temporal do intervalo de 12 meses e o risco de fraude.

Natureza jurídica do contrato de experiência

O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado prevista na CLT, com finalidade de permitir ao empregador verificar aptidão e adaptação do trabalhador, bem como ao empregado avaliar as condições de trabalho. Conforme entendimento jurisprudencial e doutrinário, trata-se de vínculo de natureza provisória, sem estabilidade, e com prazo máximo de 90 dias (salvo convenção ou acordo coletivo que amplie esse prazo) — regra prevista no art. 443, §2º, combinado com art. 445 da CLT.

A finalidade, portanto, é de avaliação recíproca, e não de perpetuação de vínculo com aparência “experimental” contornando a contratação por prazo indeterminado. Se a experiência se prolonga além do permitido ou se há sucessivos contratos de experiência para o mesmo empregado na função, há risco de configuração de fraude trabalhista, com conversão em contrato por prazo indeterminado ou pagamento de verbas trabalhistas correspondentes.

Entender corretamente essa natureza permite identificar quando uma “nova” experiência pode ser autorizada ou quando está descaracterizada a função experimental.

A decisão da SDC e os fundamentos jurídicos

Matéria passível de negociação coletiva

Ao analisar o recurso, o relator, Guilherme Caputo Bastos, assentou que a matéria da cláusula que autoriza nova contratação mediante contrato de experiência após 12 meses é passível de negociação coletiva, nos termos do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal, o qual preserva a autonomia sindical para dispor, por meio de convenção ou acordo coletivo, sobre condições específicas de trabalho.
Além disso, verificou-se que tal matéria não está vedada pelo art. 611-B da CLT, que lista os temas de negociação coletiva cujos efeitos podem ultrapassar a empresa ou que são matérias relacionadas a normas de natureza estritamente legal ou disciplinar. O relator considerou que a norma não extrapola esses limites.

Intervalo razoável de 12 meses

Outro fundamento-chave é o entendimento de que o prazo de 12 meses entre a rescisão do contrato anterior e a nova admissão por experiência representa um lapso temporal razoável para que surgam “situações inéditas na relação de trabalho”, justificando nova avaliação recíproca entre empregado e empregador.
O relator argumentou que, mesmo que o trabalhador tenha exercido anteriormente a função, decorrido esse período, pode haver mudança de função, requisitos, condições de trabalho ou estrutura organizacional, o que legitima nova contratação em regime de experiência.

Divergência – risco de fraude

Apesar da maioria, houve voto vencido do ministro Mauricio Godinho Delgado, que sustentou que a sucessão de contratos de experiência — ou a celebração de novo contrato de experiência após anterior — “tende a configurar evidente fraude trabalhista”, porque o pacto precedente foi extinto por término do prazo de experimentação e não por execução de obra ou serviço determinado, conforme art. 452 da CLT. TST
Esse enfoque enfatiza a necessidade de cautela para não permitir que a figura do contrato de experiência seja utilizada como substituta do contrato por prazo indeterminado, prejudicando direitos do trabalhador (como estabilidade, aviso-prévio, FGTS com multa etc.).

Implicações práticas para empregados e empregadores

Para o empregador

• Quando houver previsão em acordo ou convenção coletiva autorizando nova contratação por experiência após intervalo de 12 meses, o empregador poderá utilizá-la, observando rigorosamente prazos e condições.
• Deve guardar documentação que comprove a previsão legal (o ACT/CC em vigor) e o cumprimento do lapso de 12 meses entre a rescisão anterior e a nova contratação, para evitar alegações de fraude.
• Ainda que exista previsão coletiva, deve verificar se o trabalhador ocupa exatamente a mesma função, se houve mudança de condições, ou se a nova contratação se justifica por fato novo — pois isso ajuda a legitimar a hipótese de nova experiência.
• Atenção especial às alterações de função, atividade ou ambiente de trabalho: se mudanças ocorreram, tornam-se mais defensáveis a contratação por experiência. Apesar disso, o simples fato da previsão coletiva não afasta totalmente o risco de questionamento.

Para o empregado

• O trabalhador deve estar atento à existência de cláusula coletiva que permita a readmissão por experiência e ao intervalo que decorreu entre a rescisão anterior e a nova contratação.
• Caso contratado nessas condições, convém avaliar se há indícios de fraude — sucessivos contratos de experiência ou ausência de modificação substancial nas condições de trabalho podem afastar a validade jurídica do novo contrato.
• Em eventual demanda, pode alegar que a contratação simulou experiência para impedir acesso a direitos do vínculo por prazo indeterminado.

Limitações e pontos de atenção

• A decisão não abre automaticamente precedente para todo caso: cada situação deve ser analisada individualmente, considerando função, atividade, previsão normativa, prazo decorrido e fato concreto.
• A previsão coletiva deve estar formalizada e vigente no momento da nova contratação; cláusula espontânea unilateral da empresa não gera segurança jurídica.
• Mesmo com previsão, a sucessão repetida de experiências pode configurar fraude, gerando risco de reconhecimento de vínculo por prazo indeterminado e obrigações correlatas (aviso-prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, FGTS com multa etc.).
• O prazo de 12 meses fixado pela SDC serve como parâmetro mínimo, mas não significa que automaticamente se legitime nova contratação se ausentes outros elementos que justifiquem a experiência.

Portanto o julgamento da SDC do TST reforça que, no âmbito da negociação coletiva, é possível pactuar cláusula que autorize a readmissão de ex-empregado para a mesma função mediante contrato de experiência, desde que decorrido o prazo mínimo de 12 meses da rescisão anterior. Essa decisão traz segurança para práticas de RH que atendem a critérios definidos, mas requer cautela para evitar fraudes e consequências jurídicas indesejadas.

Empregadores e trabalhadores devem, portanto, atentar-se à formalização coletiva da previsão, ao cumprimento do intervalo de 12 meses, à motivação da nova contratação por experiência e à eventual mudança nas condições de trabalho. Desse modo, poderão estruturar ou questionar adequadamente essa modalidade contratual, garantindo observância dos direitos trabalhistas e a segurança jurídica necessária.